Die Zukunft des Recruitings steht am Scheideweg

Bislang reagierten Serviceunternehmen jeder Art sehr langsam auf die beschleunigten Veränderungen, die das digitale Zeitalter mit sich bringen. Doch die Personalberatungsbranche ist aufgewacht und hat Tempo aufgenommen. Bekannte Führungskräfte der Recruiting-Branche bereisen Konferenzen und halten Vorträge über die Transformation durch Datenanalytik und künstliche Intelligenz. Die Reaktion auf die neue Ära war bisher durch ad hoc Maßnahmen, anstatt strategischen Herangehensweisen geprägt und mit Improvisation anstelle von Transformation.

Die Personalvermittlungsbranche ist im Umbruch

Eine Phase bedeutender Veränderungen brachten Portale, wie LinkedIn und Xing, Online-Jobbörsen, wie Monster oder generell die sozialen Medien, wie Facebook und Twitter. Viele Branchen Experten sprachen von einer digitalen Disintermediation. Sie prophezeiten den Wegfall einiger Stufen der bisherigen Wertschöpfungskette. Auf Einmal investierten Unternehmen allein in interne Recruiting-Modelle, erschlossen digitale Recruiting-Kanäle und bauten den Zugang zu professionellen Business Netzwerken aus. Doch viele Personalberatungen blieben gelassen bei der Entwicklung und verwiesen darauf, dass die Aufgabe von Executive-Search-Firmen nicht nur daraus besteht Talente zu finden und sie mit dem Stellenangebot abzustimmen. „Executive-Search“ konzentriert sich auf die Rekrutierung von Führungskräften und bringt meistens einen langwierigen, fokussierten und manchmal globalen Einstellungsprozess mit sich, der nicht nur aus der Vermittlung besteht. Dieser Such- und Einstellungsprozess hat sich interessanterweise trotz der Globalisierung und dem Aufkommen von Technologien, weitgehend nicht verändert. Einige der globalen Personalvermittler, die sich intensiv mit der Zukunft der Branche beschäftigen, haben sich außerdem in andere Bereiche wie Executive Coaching, Führungskräfteentwicklung, Organisationsentwicklung, HR-Beratung und Executive Assessment-Praktiken bewegt.

Subjektive Faktoren zählen

Über den herkömmlichen Rekrutierung-Prozess wurde schon immer viel diskutiert. Menschen tun sich oft schwer mit der Objektivität und gerne werden Entscheidungen vorschnell getroffen. Es scheint so viel einfacher zu sein, einen Lebenslauf lediglich auf eine bekannte Universität und eine ununterbrochene Jobhistorie hin zu untersuchen. Lebensläufe und LinkedIn-Profile sind im Grunde genommen Listen mit den Jobs, die man ausgeübt und den Fähigkeiten, die man erworben hat. Solche Listen erfassen allerdings keine subjektiven Qualitäten, die für die zukünftige Leistung und Zusammenarbeit wichtig sind bspw. Motivation, kulturelle Passung, Beharrlichkeit und einige weitere. Zukunftsweisende Executive-Search-Firmen werden mit Dienstleistern zusammenarbeiten, um das Talent-Management mit angewandter, prädiktiver Analyse zu durchdringen – nicht nur für die Einstellung, sondern auch für die Einbindung, Entwicklung und Erhaltung. Die Belohnung für die Kunden wird darin bestehen, die Fluktuation zu reduzieren und bessere Entscheidungsträger zu entwickeln. Das Herausfiltern von potenziellen Kandidaten beginnt mit dem Herausfinden der Einstellungskriterien, die bereits vor Beginn einer Suche festgelegt werden sollten. Bei jeder Suche sollten unterschiedliche Anforderungskriterien unterschiedlichen Zielen zugrunde liegen – ein naheliegender Punkt, der oftmals übersehen wird.

Options Group Deutschland hilft seinen Kunden, ihre Zukunft zu gestalten. Die Kunden, die sich an Options Group wenden, brauchen meist Hilfe, individuelle Fortschritte, Lücken und Herausforderungen zu bewältigen, um Talente zu finden und zu lokalisieren. Sie benötigen Unterstützung, Qualitäten zu identifizieren, die dem Unternehmen zu mehr Erfolgen verhelfen. Dafür ist es wichtig, dass Executive-Search-Firmen sich mit Software-Unternehmen zusammenschließen, um eine sogenannte „Forensik“ zu entwickeln – prädiktive Analysetools, die eine strategische Perspektive der Branche des Kunden aufweisen. Damit schafft es Options Group die Ansprüche an die Talente nicht mehr isoliert zu betrachten, sondern in Verbindung mit der Entwicklung der Branche. Bei den meisten Search-Firmen passiert das bisher noch nicht, doch auch die Mitbewerber sind auf dem Vormarsch.

Eine neue Definition von „Passgenauigkeit“

Die prädiktive Analytik ist in der Personalplanung, selbst in großen Unternehmen, nicht alltäglich. Der Grund dafür sind die hohen Kosten – große Data-Tools sind teuer. Doch es ist nicht nur ein Kostenfaktor, es muss auch Personen geben, die die neuen Disziplinen und Tools beherrschen. Es gibt noch nicht ausreichend Leute mit Kenntnissen im maschinellen Lernen, in den Datenwissenschaften und der Psychometrie, um dementsprechende neue Talente auszubilden. Doch der Tag ist nicht allzu weit entfernt, an dem auch kleine Unternehmen Zugang zu Pools von Rohdaten über Kandidaten haben und sogar Algorithmen zur Vorhersage der Passgenauigkeit von Kandidaten erstellen können. Unter „Passgenauigkeit“ versteht man mittlerweile weitaus mehr als die traditionelle Bedeutung von kultureller Kongenialität. Es beschreibt vielmehr die Eignung für das zukünftig, angestrebte Tätigkeitsfeld.

Im Jahr 2019 sollten Executive-Search-Firmen enger mit den Kunden zusammenarbeiten, um bessere Bewertungen zu entwickeln, die die Fähigkeit eines Kandidaten zum Erwerb neuer Fähigkeiten und zur Anpassung an sich ändernde Bedingungen erfassen. Options Group bezeichnet das als „Lernintelligenz“, definiert als die Fähigkeit, die eigenen Vermutungen über die Welt und den eigenen Platz darin kritisch zu betrachten. Dies erfordert eine temperamentvolle Offenheit gegenüber neuen Perspektiven und eine Agilität, um darauf zu reagieren. Um zu einem guten Recruiting-Partner zu gelangen, sollten auch Erkenntnisse über den Wettbewerb, prädiktive Analytik, Mitbewerber-Mapping und strategische Profilerstellung berücksichtigt werden.

Options Group ein digitaler Vorreiter

Als Options Group sein strategisches Research- und Benchmarking-Angebot, OGiQ, auf den Markt brachte, waren sie der Meinung, es könnte zu einer Art „externen“ CIO für Kunden werden, welches Daten, Analysen und Echtzeit-Brancheninformationen liefert. Die Stärke von OGiQ und der Entwicklung analoger Plattformen bei den Wettbewerbern liegt nicht nur in besseren Einstellungsentscheidungen, sondern auch in der generellen Entscheidungsfindung. Ein Anreiz von OGiQ ist, dass es für leitende Angestellte einen Ausweg aus ihrer Isolation bietet. Sie können damit planen, wo sie in einem Jahr, fünf Jahren und darüber hinaus sein werden und sie können damit verstehen, welche Talente sie benötigen, um dorthin zu gelangen. Die Talent-Analyse von OGiQ ist als strategisches Instrument gedacht. Es ist vorstellbar, es beispielsweise bei der Entwicklung von Programmen zur Verwaltung der Nutzungsdauer von Talent-Management-Initiativen zu verwenden. Das würde alles ändern, von der Einstellung bis zur Mitarbeiterentwicklung und Coaching von Führungskräften.

Eine Konstante im Wertversprechen einer erfolgreichen Personalfirma bleibt die Erfahrung – Erfahrung nicht nur gemessen an der Vermittlung und Betreuung von Talenten, sondern auch Erfahrung darin, die Entwicklung der Branche und der Welt im Blick zu behalten. Vor mehr als 20 Jahren prägte McKinsey den Begriff „War for Talent“. Damals war die Geschwindigkeit, mit der die Digitalisierung unsere Wirtschaft – tatsächlich aber unsere Welt in ihrer Gesamtheit – verändern würde, nur zu erahnen. Die Vermutungen reichten nicht an die Revolution heran, die immer noch andauert. Ein Teil der Leute, die sich mit dem Beruf des Talent-Managers auseinandersetzen, haben die Bedeutung dieser Revolution nur langsam greifen können. Für diejenigen unter ihnen, die sich an die Revolution anpassen können, ist es wichtig zu verstehen, dass der Beruf sich durch die Möglichkeiten der nächsten 20 Jahre völlig verändern wird.